Alertas informativas

Reforma laboral 2022

El pasado día 30 de diciembre se publicó el Real Decreto-ley 32/2021, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo. Su entrada en vigor fue el 31 de diciembre de 2021, salvo las excepciones que se detallarán a continuación, para los que se prevé una vacatio legis – tres meses.

Es una reforma de importante calado, pues modifica figuras importantes dentro de la legislación laboral con el objetivo fundamental de potenciar la contratación indefinida y darle mayor peso a la negociación colectiva. 


Las principales novedades son:


I. SIMPLIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO


Desaparece el contrato de obra o servicio determinado y se establece que el contrato de trabajo ordinario será el indefinido (nuevo art 15 ET), que sólo podrán hacerse dos tipos de contratos temporales: el estructural (antiguo eventual) y el formativo.


Contratos temporales o de duración determinada


Contrato estructural

Los nuevos contratos temporales estructurales podrán formalizarse por dos causas: por circunstancias de la producción y por sustitución de trabajador (antes interinidad). 

a) Contrato estructural por circunstancias de la producción. Este contrato obedecerá a incrementos ocasionales imprevisibles de la producción o demanda, cuando ello cree un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que realmente se requiera con el aumento de la actividad. Entre esos desajustes se incluyen las vacaciones anuales. Duración: 6 meses, ampliables a 12 por convenio. 

Esta contratación podrá emplearse también para cubrir situaciones ocasionales, previsibles o regulares de corta duración: campañas de navidad, campañas del campo, etc. 

No obstante, se limita su duración a un máximo de 90 días al año no consecutivos por trabajador. La previsión anual de estas contrataciones deberá ser conocida por la representación de los trabajadores en el último trimestre del año anterior.

b) Contrato por sustitución de persona trabajadora. Se formalizará para sustituir a trabajadores con reserva del puesto de trabajo (IT, maternidades, paternidades, excedencias, etc) o para cubrir la jornada reducida por causa legal o convencional (antigua interinidad por sustitución). Se establece un plazo máximo de 15 días en que sustituto y sustituido puedan solapar su prestación de servicios para garantizar el desempeño adecuado del puesto. 

Se mantiene esta modalidad para la cobertura de vacantes durante un proceso de selección, la duración de esta modalidad temporal no podrá exceder de 3 meses.

Vinculado con estas modalidades de contrato, se reduce la duración del encadenamiento de contratos para considerar a una persona fija a 18 meses en un período de 24 meses, sea para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas.

Asimismo, se penaliza la cotización social de los contratos de duración determinada inferiores a 30 días, tendrán una cotización adicional a cargo del empresario de 26 euros. 


Contrato formativo

Se regula en el art. 11 ET y se distinguen dos modalidades:

a) Contrato de formación dual o en alternancia trabajo–formación: al objeto de compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos, de modo que se podrá formalizar con quienes carezcan de la cualificación profesional reconocida; titulaciones o certificaciones profesionales exigidas para concertar un contrato formativo y obtención de práctica profesional.

No se establece límite de edad para formalizar esta relación, salvo en el caso de que se suscriba en el marco de certificados de profesionalidad del nivel 1 y 2, y programas del denominado Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, en cuyo caso se establece un límite hasta los 30 años.

Su duración será de un mínimo de 3 meses y de un máximo de 2 años y podrá desarrollarse al amparo de un solo contrato, con arreglo a un programa formativo de esa persona. El tiempo de trabajo en la empresa no podrá superar el 65% de la jornada prevista en el convenio o legal, durante el primer año, y el 85% durante el segundo año.

La retribución de este colectivo de trabajadores será la regulada en el convenio de aplicación, si bien nunca podrá ser inferior al 60%, durante el primer año, ni al 75%, durante el segundo, de la cuantía recogida en la norma colectiva para la categoría del trabajador y funciones que desarrolle.

No cabe período de prueba, ni se podrán hacer horas extras -salvo de fuerza mayor- ni complementarias, ni trabajo nocturno ni a turnos.

b) Contrato para la obtención de práctica profesional. Se formaliza para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios obtenidos por el trabajador.

El trabajador deberá encontrarse en posesión de título universitario o título de grado medio o superior, especialista, máster profesional y titulaciones análogas específicamente desarrolladas en el ET a estos efectos.

Se deberá suscribir dentro de los 3 años siguientes a la finalización de los estudios 5 años para discapacitados (actualmente son 5 y 7 años, respectivamente). Su duración será de un mínimo de 6 meses y un máximo de 12 meses. Si cabrá período de prueba de duración no superior a 1 mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo. No podrán hacer horas extras, salvo las de fuerza mayor.

En cuanto a la retribución, será la recogida en el convenio de aplicación. En ningún caso será inferior a la retribución mínima establecida para el contrato formativo en alternancia (60%/75%) ni al SMI en proporción al tiempo efectivo de trabajo.

Vinculado con estas modalidades, las empresas que celebren contratos formativos con trabajadores con discapacidad tendrán derecho a una bonificación de cuotas durante la vigencia del contrato.


¿Cuándo serán aplicables los nuevos contratos temporales?

La nueva regulación de las modalidades contractuales temporales entra en vigor el 30 de marzo de 2022, a los 3 meses de la publicación de la reforma.

Además, se mantienen transitoriamente los contratos de obra y servicio, eventual, interinidad o formación, vigentes en el momento de publicarse la norma hasta la finalización de su duración en atención a la anterior regulación. 

En línea con lo indicado, se establece un régimen transitorio para aquellos contratos de obra y servicio y eventuales por circunstancias de la producción celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022. Los mismos se regirán por la normativa vigente en el momento de su concertación sin que puedan superar los 6 meses.

Se aprueba también una moratoria de 3 meses, hasta el 30 de marzo, para la entrada en vigor de los contratos de sustitución y de carácter formativo.


El contrato fijo discontinuo:

El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

Se pretende generalizar este contrato para reducir los contratos temporales, cuando existan trabajos de naturaleza estacional o actividades de temporada. 

Se posibilita la suscripción de esta modalidad para contratas o subcontratas, mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa. En este último caso, el período de suspensión o de inactividad entre contratas o subcontratas, salvo previsión convencional específica, será de 3 meses.

También se autoriza a las ETT a hacer contratos fijos discontinuos con sus empleados con el fin de ceder a estos a empresas usuarias.

Para cubrir las vacantes que se estimen necesarias en las empresas, éstas deberán trasladar a la representación de los trabajadores al inicio de cada ejercicio un calendario con las previsiones de llamamientos durante todo el año. Se desarrolla una nueva regulación a los llamamientos para reanudar este tipo de actividades para darles una mayor seguridad y refuerzo.

Se reconocerá toda la antigüedad del periodo de la relación laboral y no sólo de los periodos efectivamente trabajados. No obstante, esa regla general deja abierta una excepción genérica, y que será polémica pues cabrán interpretaciones diversas, en supuestos en que las condiciones exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza.


Especialidad del contrato indefinido de obra, denominado formalmente «indefinido adscrito a obra»

La empresa, finalizada la obra, ofrecerá propuesta de recolocación al trabajador. Si éste rechaza la oferta o es imposible la recolocación, se extinguirá el contrato con una indemnización equivalente al 7% calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas salariales del convenio colectivo.


II. MODIFICACIONES EN EL ÁMBITO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA/CONVENIOS COLECTIVOS


a) Recuperación de la ultraactividad plena de los convenios colectivos ya que se prorrogarán hasta que sean sustituidos por otros nuevos.

b) Prevalencia del convenio del sector sobre el convenio de empresa. El convenio sectorial recupera su prevalencia en materia salarial y de jornada de trabajo, no se podrán establecer condiciones salariales o de jornada inferiores a la norma del sector. 

Esta prioridad aplicativa del convenio sectorial se aplicará a aquellos convenios colectivos de empresa publicados antes de la entrada en vigor de este RDL, una vez que estos pierdan su vigencia expresa y como máximo, en el plazo de un año desde la entrada en vigor de este RDL, hasta el 30 de diciembre de 2022.

c) Aplicación del convenio del sector de la actividad en contratas y subcontratas.


III. MEDIDAS DE FLEXIBILIDAD INTERNA


Potenciación de los ERTE

Se incorporan a la legislación ordinaria los ERTE por limitación o impedimento utilizados en el COVID, y por otro lado se facilita la tramitación y flexibilidad del ERTE ETOP. También lo referente a los beneficios en cotización vinculados a la realización de acciones formativas y al mantenimiento del empleo, y de protección de los trabajadores en materia de desempleo (se aplicará la protección general).

Se establecen específicas exoneraciones a la cotización a la SS sobre la aportación empresarial por contingencias comunes y por conceptos de recaudación conjunta para estos ERTE, siempre que las empresas desarrollen acciones formativas con el personal afectado. Concretamente, tales exenciones serán las que siguen:

  • 90% en los ERTE por fuerza mayor y en aquellos por limitación o impedimento.
  • 20% en los ERTE ETOP.

En caso de incumplimiento del compromiso de mantenimiento de empleo hay que devolver exclusivamente las exoneraciones del trabajador despedido.


Creación del «Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo»

Se crea una especie o modalidad de ERTE cuyo objetivo es permitir a las empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos en vez de tener que acudir a medidas más drásticas cuanto tengan problemas productivos o económicos.

Se establecerán dos modalidades diferenciadas: 

a. Cíclica: proporcionará a las empresas un marco estable ante una caída transitoria o cíclica de su demanda por causas macroeconómicas, para evitar despidos inmediatos. Las empresas podrán suspender a parte de sus trabajadores durante un plazo máximo de un año. Durante ese periodo de suspensión, se incentivará la formación de los trabajadores y se establecen exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social decrecientes en el tiempo (durante los primeros cuatro meses tendrán una exoneración del 60%, entre el quinto y el octavo del 30% y del 20% a partir del noveno).

b. Sectorial: cuando en un determinado sector se aprecien cambios que generen necesidades de recualificación profesional, las organizaciones sindicales y empresariales más representativas podrán solicitar la convocatoria de la Comisión Tripartita del Mecanismo RED y las empresas podrán pedir su adhesión, previa consulta a los representades de los trabajadores. Irá, en este caso, acompañado de un plan de recualificación. En ese caso, para evitar el ajuste de empleo tradicional, la empresa puede activar este mecanismo durante un año con posibilidad de dos prórrogas de 6 meses cada una -total 24 meses-. Por otra parte, las empresas que contraten trabajadores incluidas en la modalidad sectorial tendrán derecho a bonificaciones en la cuota de la Seguridad Social de un 50% en el plazo de seis meses.


Durante estos períodos los trabajadores percibirán de desempleo el 70% de la base reguladora durante toda su duración.


Para cualquier duda, como siempre, estamos a su disposición.



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