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Nuevos reales decretos de igualdad

El pasado 14 de octubre se publicaron en el BOE el Real Decreto 901/2020, de 13 de marzo, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, y el Real Decreto 902/2020, de 13 de marzo, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Vienen éstos a desarrollar la regulación existente en la materia, implementando diversas medidas relativas a la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

Exponemos a continuación las notas esenciales de estos Reales Decretos.


REAL DECRETO 902/2020, DE 13 DE OCTUBRE, DE IGUALDAD RETRIBUTIVA ENTRE MUJERES Y HOMBRES

El 7 de marzo de 2019, dentro del ámbito de los conocidos “viernes sociales”, se publicó en el BOE el Real Decreto ley 6/2020, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, en donde se realiza una importante tarea de promoción de la figura del Plan de Igualdad, pero también se incide en materia de discriminación salarial por razón de sexo, transparencia retributiva y obligación de igual retribución por igual valor, modificando a estos efectos el art. 28 del Estatuto de los Trabajadores (ET) e incluyendo la obligación de llevanza de un Registro retributivo con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

El presente Real Decreto 902/2020 viene a desarrollar reglamentariamente la referida normativa, concretando sus presupuestos y determinando el contenido de las obligaciones de Registro retributivo, pero tomando en consideración en todo caso que su entrada en vigor se produce el próximo 14 de abril de 2021, momento en el que todas las empresas deberán estar adaptadas a las obligaciones allí establecidas. En concreto:


Registro Retributivo 

Concepto de Registro retributivo y contenido

El registro retributivo es un archivo en el que constarán, desglosados por sexos, los salarios de los empleados, basado en una media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada concepto en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.

En él debe aparecer la información salarial de las personas trabajadoras de la empresa desagregada en función de la naturaleza de la retribución, incluyendo el salario base, cada uno de los complementos y percepciones salariales. La información se especificará de forma diferenciada.

Forma y período de referencia del Registro retributivo

Dice la norma reglamentaria que el documento en el que conste el Registro podrá tener el formato establecido en las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad, que aún están pendientes de su aprobación.

Por su parte, la norma prevé el periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración sustancial de cualquier elemento del registro salarial.

Personas trabajadoras afectadas por el Registro 

Las empresas deberán contemplar, dentro del registro salarial, los datos retributivos de toda la plantilla sin excepción, incluyendo, según la norma reglamentaria, al personal directivo y a los altos cargos. Por otra parte, el Real Decreto reconoce a las personas trabajadoras a tiempo parcial los mismos derechos.

Acceso de las personas trabajadoras a ese Registro

Según el art. 28 del ET, las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de su representación legal en la empresa, al registro salarial de la misma. El Reglamento aclara que, de no existir esa representación legal, las personas trabajadoras podrán acceder al registro, pero la información únicamente se referirá a las diferencias porcentuales que existan en las retribuciones de la empresa (promediadas de mujeres y hombres). Estos últimos datos también deben estar desagregados en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable. 


Auditoría retributiva

La Ley de Igualdad (Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, modificada por el RDl 6/2019, de 1 de marzo) obliga a todas las empresas que elaboren un Plan de Igualdad a realizar una auditoría retributiva obligatoria* . Esta Auditoría retributiva es por tanto sólo obligada para aquellas empresas que lleven a cabo (bien por voluntad propia, bien por estar obligadas a ello) un Plan de Igualdad. El Reglamento aclara que esta auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.

*La Ley de Igualdad precisa que los planes de igualdad deben elaborarse en empresas de 50 o más personas trabajadoras, aunque incorporándose paulatinamente las empresas desde las 250 personas trabajadoras a los 50 previstas en la norma, según una disposición transitoria, en un plazo de uno, dos o tres años desde su regulación. Así, las empresas entre 151 y 250 trabajadores tuvieron de plazo hasta el 7 de marzo de 2020, las empresas entre 101 y 150 trabajadores tienen para adaptarse hasta el 7 de marzo de 2021, y las empresas entre 50 y 100 trabajadores el plazo de exigibilidad es el 7 de marzo de 2022.

Al respecto de esta auditoría retributiva, el Reglamento prevé el siguiente diagnóstico retributivo:

Evaluar los puestos de trabajo en relación con el sistema retributivo y de promoción. Se trata de realizar un examen global que permita asignar un valor numérico objetivo a cada una de las tareas y funciones. 

Analizar la relevancia de otros factores desencadenantes de las diferencias retributivas, así como posibles desigualdades o deficiencias que pudieran apreciarse en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa.

 

En definitiva, deberá incorporar todos los datos necesarios para comprobar que el sistema de retribución existente en la empresa garantiza de manera transversal y completa la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres. Estableciendo en todo caso que la valoración debe ser adecuada al sector y tipo de organización de la empresa, evitando sistemas estandarizados de la evaluación de puestos. Por otra parte, debe permitir la definición de las diferentes necesidades, para así: evitar, corregir y prevenir obstáculos existentes o que pudieran producirse.


Sistema de valoración de puestos de trabajo

Este Reglamento, además del art. 28 ET, viene también a desarrollar normativamente lo establecido en el art. 22.3 y 12.4.d) del ET, acerca de la obligación de que la clasificación profesional se realice conforme a criterios libres de discriminación.

Así, este Reglamento viene a prever que la valoración de los puestos de trabajo en las mesas negociadoras de los convenios colectivos obedecerá a los principios de adecuación (vinculada a la actividad, incluyendo la formación), totalidad (todas las condiciones que singularizan cada puesto de trabajo, sin permitir que se invisibilice o infravalore alguna concreta) y objetividad (mecanismos para identificar los factores tenidos en cuenta en la fijación de una retribución, huyendo de cualquier estereotipo). Se añade el principio de igual retribución para puestos de igual valor. 

Se añade al respecto que en el plazo de seis meses se dictará una Orden a propuesta conjunta de los Departamentos de Trabajo y Economía Social y de Igualdad con un procedimiento para establecer más claramente la valoración de puestos de trabajo.


Incumplimiento normativo

El Reglamento prevé, en caso de falseamiento de la información del registro salarial o su omisión, las acciones administrativas y judiciales oportunas, individuales o colectivas, y la aplicación, entre otras normas, de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social. Esta ley considera la discriminación salarial como falta muy grave en materia de relaciones laborales, pudiendo conducir a la imposición de una multa de entre 6.251 y 178.500 euros. El Reglamento alude también a la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.




REAL DECRETO 901/2020, DE 13 DE OCTUBRE, POR EL QUE SE REGULAN LOS PLANES DE IGUALDAD Y SU REGISTRO

Con la publicación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, se incorporaron cambios muy significativos en la Ley de Igualdad (Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo), ampliado el número de empresas obligadas a tener un Plan de Igualdad.

El presente Real Decreto 901/2020 tiene por objeto el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad, así como su diagnóstico, incluidas las obligaciones de registro, depósito y acceso. Su entrada en vigor se precisa en el plazo de los tres meses a su publicación, esto es, el 14 de enero de 2021.

Ámbito de aplicación
Con carácter general, la norma reglamentaria prevé que, con independencia del número de personas trabajadoras en plantilla, todas las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y a adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier discriminación y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones.

No obstante, la norma configura la obligación de confección y aplicación de un plan de igualdad para las empresas de 50 o más trabajadores en plantilla. Eso sí, esta viene determinada paulatinamente, según Disposición Transitoria de la Ley Orgánica 3/2007, de Igualdad, por un baremo de dimensión de la empresa en un término temporal de tres años. Así: 

Entre 151 y 250 personas trabajadoras: 7 de marzo de 2020
Entre 101 y 150 personas trabajadoras: 7 de marzo de 2021
Entre 50 y 1000 personas trabajadoras: 7 de marzo de 2022

Su obligatoriedad, viene condicionada, por tanto, por el número de trabajadores con los que cuente la empresa (independientemente del número de centros de trabajo) e incluyéndose tanto a los trabajadores fijos discontinuos, con contrato de duración determinadas, así como las personas con contratos de puesta a disposición (ETT). Se diferencia así entre:

Empresas obligadas. De alcanzarse el número de personas trabajadores previsto por la norma. 
Empresas no obligadas. Será voluntario. No obstante, de adoptarse, deberá cumplir con las estipulaciones relativas al mismo. 

Además de este criterio cuantitativo, también cabe la posibilidad de que sea obligatoria la implantación de este instrumento debido a que se exija por Convenio Colectivo o incluso cuando se hubiese acordado por parte de la autoridad laboral en un procedimiento sancionador. 

Los grupos de empresas podrán elaborar un único plan para todas las del grupo. 

Comisión negociadora y plazo para llevar a cabo la negociación
Un requisito previo para implantar un Plan de Igualdad es la constitución de la correspondiente Comisión Negociadora, en la que deberán participar de forma paritaria la representación de la empresa y la de las personas trabajadoras. Su composición variará en función de la existencia, o no, de representación de las personas trabajadoras. Así, en las empresas donde no exista representación legal de los trabajadores, se deberá crear una comisión ad hoc constituida de un lado, por la representación de la empresa y, de otro lado, por una representación de las personas trabajadoras, integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación, comisión que contará con un máximo de 6 miembros por cada parte.

Las empresas deberán iniciar el procedimiento de negociación de sus planes de igualdad, dentro del plazo máximo de los tres meses siguientes al momento en que hubiesen alcanzado el número de personas de plantilla que lo hacen obligatorio.

Los planes de igualdad vigentes al momento de la entrada en vigor de este Real Decreto, deberán adaptarse en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, en un plazo máximo de doce meses contados a partir de la entrada en vigor de este real decreto, esto es, hasta el 14 de enero de 2022.

En todo caso, las empresas deberán tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro de su Plan de Igualdad en el plazo máximo de un año a contar desde el día siguiente a la fecha en que finalice el plazo previsto para iniciar el procedimiento de negociación de conformidad con lo establecido en los apartados anteriores.

Contenido de los planes de igualdad
El diagnóstico de situación se configura como el paso previo, o punto de partida, para la realización del Plan de Igualdad, para identificar y estimar la magnitud de las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos, existentes o que puedan existir en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Entre otros, deberá referirse al proceso de selección y contratación, la clasificación y promoción profesional o las condiciones de trabajo y el ejercicio de la conciliación. 

Una vez hecho el diagnóstico, se redactará el plan de igualdad, que debe presentar también un contenido mínimo: objetivos, medidas concretas, medios y recursos para conseguirlos, diseñar un sistema de seguimiento y concretar el ámbito y tiempo de aplicación.

Una vez realizado lo anterior, independientemente de su carácter obligatorio o voluntario, todos los Planes de Igualdad deberán contener como mínimo, las siguientes referencias: 

Determinación de las partes que los conciertan. 
Ámbito personal, territorial y temporal. 
Informe del diagnóstico de situación de la empresa. 
Resultado de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad. 
Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad. 
Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida. 
Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos. 
Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad. 
Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación. 

Período de vigencia o duración de los Planes de Igualdad y su seguimiento y evaluación
La duración vendrá determinada por las partes negociadoras, sin perjuicio de que en ningún caso podrá ser superior a los 4 años. No obstante, las medidas del plan de igualdad podrán revisarse en cualquier momento a lo largo de su vigencia con el fin de añadir, reorientar, mejorar, corregir, intensificar, atenuar o, incluso, dejar de aplicar alguna medida que contenga en función de los efectos que vayan apreciándose en relación con la consecución de sus objetivos, estableciendo en todo caso determinados supuestos en los que es necesaria la revisión obligatoria (por ejemplo, operaciones de reestructuración o modificación sustancial de plantilla, entre otros).

Deberá incluirse una comisión u órgano concreto de vigilancia y seguimiento del plan El seguimiento y evaluación de las medidas previstas en el Plan de Igualdad deberá realizarse de forma periódica conforme se estipule en el calendario de actuaciones, realizándose al menos una evaluación intermedia y otra final, así como cuando sea acordado por la comisión de seguimiento.

Inscripción obligatoria en registro público
Independientemente de su naturaleza voluntaria u obligatoria, los Planes de Igualdad deberán inscribirse en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, regulado en el Real Decreto 713/2010, sin perjuicio de los registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, creados y regulados por las comunidades autónomas, en el ámbito de sus competencias.
Es relevante destacar que la citada inscripción permite el acceso público al contenido del mismo.

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