Nuevos reales decretos de igualdad

El pasado 14 de octubre se publicaron en el BOE el Real Decreto 901/2020, de 13 de marzo, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, y el Real Decreto 902/2020, de 13 de marzo, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Vienen éstos a desarrollar la regulación existente en la materia, implementando diversas medidas relativas a la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

Exponemos a continuación las notas esenciales de estos Reales Decretos.

REAL DECRETO 902/2020, DE 13 DE OCTUBRE, DE IGUALDAD RETRIBUTIVA ENTRE MUJERES Y HOMBRES

El 7 de marzo de 2019, dentro del ámbito de los conocidos “viernes sociales”, se publicó en el BOE el Real Decreto ley 6/2020, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, en donde se realiza una importante tarea de promoción de la figura del Plan de Igualdad, pero también se incide en materia de discriminación salarial por razón de sexo, transparencia retributiva y obligación de igual retribución por igual valor, modificando a estos efectos el art. 28 del Estatuto de los Trabajadores (ET) e incluyendo la obligación de llevanza de un Registro retributivo con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

El presente Real Decreto 902/2020 viene a desarrollar reglamentariamente la referida normativa, concretando sus presupuestos y determinando el contenido de las obligaciones de Registro retributivo, pero tomando en consideración en todo caso que su entrada en vigor se produce el próximo 14 de abril de 2021, momento en el que todas las empresas deberán estar adaptadas a las obligaciones allí establecidas. En concreto:

Registro Retributivo 

• Concepto de Registro retributivo y contenido

El registro retributivo es un archivo en el que constarán, desglosados por sexos, los salarios de los empleados, basado en una media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada concepto en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.

En él debe aparecer la información salarial de las personas trabajadoras de la empresa desagregada en función de la naturaleza de la retribución, incluyendo el salario base, cada uno de los complementos y percepciones salariales. La información se especificará de forma diferenciada.

• Forma y período de referencia del Registro retributivo

Dice la norma reglamentaria que el documento en el que conste el Registro podrá tener el formato establecido en las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad, que aún están pendientes de su aprobación.

Por su parte, la norma prevé el periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración sustancial de cualquier elemento del registro salarial.

• Personas trabajadoras afectadas por el Registro 

Las empresas deberán contemplar, dentro del registro salarial, los datos retributivos de toda la plantilla sin excepción, incluyendo, según la norma reglamentaria, al personal directivo y a los altos cargos. Por otra parte, el Real Decreto reconoce a las personas trabajadoras a tiempo parcial los mismos derechos.

• Acceso de las personas trabajadoras a ese Registro

Según el art. 28 del ET, las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de su representación legal en la empresa, al registro salarial de la misma. El Reglamento aclara que, de no existir esa representación legal, las personas trabajadoras podrán acceder al registro, pero la información únicamente se referirá a las diferencias porcentuales que existan en las retribuciones de la empresa (promediadas de mujeres y hombres). Estos últimos datos también deben estar desagregados en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable. 

Auditoría retributiva

La Ley de Igualdad (Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, modificada por el RDl 6/2019, de 1 de marzo) obliga a todas las empresas que elaboren un Plan de Igualdad a realizar una auditoría retributiva obligatoria* . Esta Auditoría retributiva es por tanto sólo obligada para aquellas empresas que lleven a cabo (bien por voluntad propia, bien por estar obligadas a ello) un Plan de Igualdad. El Reglamento aclara que esta auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.

*La Ley de Igualdad precisa que los planes de igualdad deben elaborarse en empresas de 50 o más personas trabajadoras, aunque incorporándose paulatinamente las empresas desde las 250 personas trabajadoras a los 50 previstas en la norma, según una disposición transitoria, en un plazo de uno, dos o tres años desde su regulación. Así, las empresas entre 151 y 250 trabajadores tuvieron de plazo hasta el 7 de marzo de 2020, las empresas entre 101 y 150 trabajadores tienen para adaptarse hasta el 7 de marzo de 2021, y las empresas entre 50 y 100 trabajadores el plazo de exigibilidad es el 7 de marzo de 2022.

Al respecto de esta auditoría retributiva, el Reglamento prevé el siguiente diagnóstico retributivo:

• Evaluar los puestos de trabajo en relación con el sistema retributivo y de promoción. Se trata de realizar un examen global que permita asignar un valor numérico objetivo a cada una de las tareas y funciones. 

• Analizar la relevancia de otros factores desencadenantes de las diferencias retributivas, así como posibles desigualdades o deficiencias que pudieran apreciarse en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa.

En definitiva, deberá incorporar todos los datos necesarios para comprobar que el sistema de retribución existente en la empresa garantiza de manera transversal y completa la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres. Estableciendo en todo caso que la valoración debe ser adecuada al sector y tipo de organización de la empresa, evitando sistemas estandarizados de la evaluación de puestos. Por otra parte, debe permitir la definición de las diferentes necesidades, para así: evitar, corregir y prevenir obstáculos existentes o que pudieran producirse.

Sistema de valoración de puestos de trabajo

Este Reglamento, además del art. 28 ET, viene también a desarrollar normativamente lo establecido en el art. 22.3 y 12.4.d) del ET, acerca de la obligación de que la clasificación profesional se realice conforme a criterios libres de discriminación.

Así, este Reglamento viene a prever que la valoración de los puestos de trabajo en las mesas negociadoras de los convenios colectivos obedecerá a los principios de adecuación (vinculada a la actividad, incluyendo la formación), totalidad (todas las condiciones que singularizan cada puesto de trabajo, sin permitir que se invisibilice o infravalore alguna concreta) y objetividad (mecanismos para identificar los factores tenidos en cuenta en la fijación de una retribución, huyendo de cualquier estereotipo). Se añade el principio de igual retribución para puestos de igual valor. 

Se añade al respecto que en el plazo de seis meses se dictará una Orden a propuesta conjunta de los Departamentos de Trabajo y Economía Social y de Igualdad con un procedimiento para establecer más claramente la valoración de puestos de trabajo.

Incumplimiento normativo

El Reglamento prevé, en caso de falseamiento de la información del registro salarial o su omisión, las acciones administrativas y judiciales oportunas, individuales o colectivas, y la aplicación, entre otras normas, de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social. Esta ley considera la discriminación salarial como falta muy grave en materia de relaciones laborales, pudiendo conducir a la imposición de una multa de entre 6.251 y 178.500 euros. El Reglamento alude también a la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.