La entrada del nuevo año trae consigo algunas novedades en materia laboral y de seguridad social, algunas de ellas publicadas a finales del año 2024 y cuya entrada en vigor se prevé a lo largo de este año. En concreto, entre otras, Ley 7/2024, de 20 de diciembre (Ley 7/2024), Real Decreto-ley 9/2024 (RD-l 9/2024), de 23 de diciembre o el Real Decreto-ley 11/2024, de 23 de diciembre (RD-l 11/2024), para la mejora de la compatibilidad de la pensión de jubilación con el trabajo.

Además de las medidas ya aprobadas, este nuevo año llega con importantes propuestas que, aunque aún están pendientes de aprobación, tendrán un gran impacto tanto para las empresas como para los trabajadores. Entre las más relevantes se encuentran la reducción de la jornada laboral, el fortalecimiento del derecho a la desconexión digital y la obligación de llevar un registro horario en soporte digital. 

Pasamos a detallar algunas de estas novedades que ya son una realidad para el año 2025 y otras previsiones.

Revalorización de las pensiones del sistema de Seguridad Social

Para el año 2025 el Real se revalorizan las pensiones contributivas del sistema de Seguridad Social y clases pasivas en un 2,8% respecto del importe vigente a 31 de diciembre de 2024. Además, se eleva el importe máximo de las pensiones públicas para 2025, que queda establecido en 3.267,60 euros mensuales o 45.746,40 euros anuales.  

También se eleva el importe anual de las pensiones no contributivas de jubilación e invalidez a un importe anual de 7.905,80 euros. 

Finalmente, en igual sentido, el límite de ingresos para el reconocimiento de complementos económicos para mínimos experimentará un incremento del 2,8% sobre el límite vigente en 2024 (en concreto, sin cónyuge 9.193 €/año y con cónyuge 10.723 €/año).

En cuanto a la edad de jubilación, que se ha ido elevando de manera progresiva desde el año 2013, a partir del 1 de enero de 2025 podrán acceder a la jubilación las personas de 65 años siempre y cuando hayan cotizado 38 años y 3 meses o más. Aquellos que no alcancen ese periodo de cotización tendrán que demorar su jubilación hasta los 66 años y 8 meses, lo que supone un incremento de dos meses en comparación con la edad de jubilación establecido en el año 2024, que era de 66 años y 6 meses.

Actualización de las bases máximas y mínimas de cotización. Incremento de la cotización del mecanismo de equidad intergeneracional y cuota de solidaridad a la Seguridad Social

Hasta la aprobación de la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado, se pretende garantizar en buena medida la financiación de la revalorización de las pensiones que se acaba de detallar, a través de las siguientes medidas: 

• Para el ejercicio 2025, la base mínima de cotización de 2024 se incrementará automáticamente en el mismo porcentaje que el salario mínimo interprofesional (SMI), incrementado en un sexto.
• Respecto a la base máxima de cotización, será la base máxima del año 2024 incrementada en un 4% (esto es, la suma del porcentaje indicado para la revalorización de pensiones del 2,8%, y el 1,2% de cuantía fija anual que fija la DT 38ª LGSS). Se concreta en 4.909,50 euros.
• Además, también se incrementa la cotización del mecanismo de equidad intergeneracional (“MEI”) que en el año 2024 fue de 0,7% y que en 2025 pasará a 0,8%, (0,67% para empresa y 0,13% para persona trabajadora).

También, a partir del 1 de enero de 2025, entra en vigor la nueva cuota adicional de solidaridad, que será aplicable a los trabajadores por cuenta ajena con ingresos que excedan de la base máxima anual de cotización. La norma establece una aplicación progresiva de los tipos de cotización hasta el año 2045. Para el año 2025, el tipo de cotización por solidaridad (distribuida en 83,38% la empresa y un 16,62% el trabajador):

1. Retribuciones desde la base máxima hasta el 10% adicional de la base máxima: 0,92%.
2. Retribuciones desde el 10% adicional hasta el 50% adicional de la base máxima: 1%.
3. Retribuciones superiores al 50% adicional de la base máxima: 1,17%. 

En cuanto a los autónomos en pluriactividad (es decir, aquellos que trabajan tanto por cuenta propia como por cuenta ajena) durante el año 2025 tendrán derecho a la devolución del 50% del exceso de cotización por contingencias comunes cuando superen la cuantía de 16.672,66 euros, con el tope del 50% de las cuotas del RETA por contingencias comunes. 

Mejora de la compatibilidad de la pensión de jubilación con el trabajo y el complemento de demora

El pasado 24 de diciembre de 2024 se publicó en el BOE el Real Decreto-ley 11/2024, de 23 de diciembre, para la mejora de la compatibilidad de la pensión de jubilación con el trabajo, que tiene como objetivo fomentar la permanencia de los trabajadores en activo a través de la adaptación y mejora de los incentivos sociales, fiscales y laborales existentes; al permitir prolongar la vida laboral más allá de la edad ordinaria de jubilación.

Para ello, se han aprobado diversas medidas en esta materia, la mayoría de las cuales entrarán en vigor el próximo 1 de abril de 2025 (salvo lo referido a la prórroga de la jubilación parcial en la industria manufacturada, cuya entrada en vigor se produjo el pasado 25 de diciembre de 2024), de las que destacamos las siguientes:

• Complemento económico por demora en la jubilación

Como regla general, por cada año completo de demora de la pensión, el pensionista tiene derecho a un complemento del 4% en el importe de la pensión, siempre y cuando se acredite un año completo, no periodos inferiores. Sin embargo, a partir del 1 de abril de 2024, aquellos que demoren la jubilación a partir del segundo año podrán computar periodos superiores a 6 meses e inferiores a un año, correspondiéndole en estos casos una subida del 2% de la pensión. 

• Jubilación activa

Con carácter previo a esta normativa, para acceder a la jubilación activa era necesario haber alcanzado la edad ordinaria de jubilación y tener una carrera de cotizaciones completa (es decir, acreditar cotizaciones suficientes para obtener el 100% de la pensión), cumpliendo estos requisitos se permitía cobrar hasta un 50% del importe de la pensión. 

Con esta reforma, la jubilación activa se ha visto notablemente mejorada:

• Se mantiene el requisito de haber transcurrido un año desde la edad ordinaria de jubilación para poder acceder, pero se elimina el requisito de acreditar cotizaciones suficientes para alcanzar el 100% de la base reguladora, bastando ahora con reunir solo las cotizaciones necesarias para poder causar derecho a la pensión de jubilación, lo que, al reducir el número de años de cotización exigibles, facilita el acceso a esta modalidad de jubilación compatible con el trabajo.
• Se mejoran los porcentajes de cobro de la pensión que percibirá el trabajador: un 45% de la pensión en el primer año de demora; un 55% en el segundo; un 65% en el tercero; un 80% en el cuarto y la pensión completa desde el quinto (con la anterior regulación únicamente podía percibir el 50% de la pensión durante todos los años de demora).
• Se permite que este tipo de jubilación activa sea compatible con incentivos de demora (antes de esta reforma no lo era) Así, por cada año de demora (12 meses ininterrumpidos en situación de jubilación activa) se incrementará el porcentaje de pensión que viniera percibiendo el trabajador jubilado (del 45% el primer año hasta el 100% desde el quinto año) en un 5% hasta alcanzar el 100% de la pensión, pues en ningún caso podrá superarla.
  
  

• Jubilación parcial anticipada

La jubilación parcial también ha sido objeto de importantes ajustes que buscan ampliar su alcance y mejorar las condiciones tanto para los trabajadores como para las empresas:

• Ampliación del anticipo: Se amplía de 2 a 3 años la posibilidad de adelantar la jubilación parcial respecto a la edad ordinaria, siempre con ajustes proporcionales en la reducción de jornada. Así, se amplía la reducción de jornada hasta un máximo del 75% (hasta ahora era un 50%), si bien en los supuestos de anticipación superior a dos años la reducción de jornada permitida durante el primer año es menor, entre un 20% y un 33%.
• Requisitos del trabajador relevista: Todos los contratos de relevo que se suscriban como consecuencia de dicha jubilación tendrán carácter indefinido y a tiempo completo, debiendo mantenerse al menos durante los dos años posteriores a la extinción de la jubilación parcial.
• Sector manufacturero: Se posibilita que las empresas de la industria manufacturera pueden seguir beneficiándose del régimen transitoria de la jubilación parcial para ampliarlo hasta el 31 de diciembre de 2029.

Además, la modalidad de jubilación parcial se extiende ahora a los socios trabajadores o de trabajo de las cooperativas asimilados a trabajadores por cuenta ajena.

Por último, se prevé que el Gobierno realice una evaluación en 2028 para valorar el impacto de estas medidas y proponer posibles mejoras adicionales.

• Trabajadores fijos-discontinuos

Los trabajadores fijos-discontinuos recuperan el coeficiente multiplicador del 1,5% que se aplicaba a la hora de calcular el periodo de carencia para acceder a la pensión de jubilación, incapacidad permanente y muerte y supervivencia. Para el cálculo del complemente de demora, en cuanto los periodos de cotización, también se aplicará el coeficiente de 1,5.

• Fomento de la jubilación flexible

El Gobierno deberá analizar en un plazo de seis meses los requisitos necesarios para incentivar esta modalidad, promoviendo una mayor adaptación a las necesidades individuales de los trabajadores.

Prórroga del salario mínimo interprofesional

El RD-l 9/2024 prorroga el SMI del año 2024 hasta que no se apruebe el Real Decreto que lo fije para el año 2025. 

1. Con carácter general: 37,8 euros/día o 1.134 euros/mes (15.876 euros/anual).
2. Para las personas trabajadoras eventuales, así como las temporeras y temporeros cuyos servicios a una misma empresa no excedan de 120 días: no inferior a 53,71 euros por jornada legal en la actividad.
3. Para las personas trabajadoras que desarrollen una relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, el salario mínimo es de 8,87 euros/hora trabajada.

No hay fecha ni porcentaje de incremento cerrado para el año 2025, pero las propuestas sugieren un aumento del 5 %, lo que situaría el salario mínimo en torno a los 1.190 euros mensuales.

Bonificación a la Seguridad Social por contratación en entidades deportivas no profesional sin ánimo de lucro

Los clubes, asociaciones o entidades deportivas no profesionales sin ánimo de lucro podrán aplicarse una bonificación del 100% en la cuota empresarial por contingencias comunes por los trabajadores que contraten como entrenadores o monitores dedicados a la formación, preparación o entrenamiento de menos de edad.

Compatibilidad del trabajo con el cobro de pensiones por incapacidad permanente absoluta o gran invalidez

Se modifica la LGSS por la Ley 7/2024 para permitir el ejercicio de actividades, lucrativas o no, compatibles con el estado de incapacidad y que no representen un cambio en su capacidad de trabajo a efectos de revisión.  

No obstante, en este supuesto, cuando el pensionista realiza un trabajo o actividad que dé lugar a su inclusión en un régimen de la Seguridad Social, la entidad gestora de la pensión suspenderá el pago de la pensión, reanudándose cuando se produzca el cese en el trabajo o actividad, sin perjuicio de la eventual revisión del grado de incapacidad permanente. 

En cambio, el complemento destinado a remunerar a la persona que le atiende no se suspenderá por la realización trabajo incompatible.

Nuevos permisos retribuidos

A finales del año 2024, concretamente el 30 de noviembre de 2024, entró en vigor un nuevo permiso retribuido de hasta cuatro días por imposibilidad de acceder o transitar por la vías de circulación necesarias para acudir al centro de trabajo, como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso.

Además, la Ley 6/2024, de 20 de diciembre, para la mejora de la protección de las personas donantes en vivo de órganos o tejidos para su posterior trasplante, ha creado un nuevo permiso laboral y prestación por IT en caso de donación de órganos que entrará en vigor a partir del próximo 3 de marzo de 2025. 

Paralelamente a la aprobación de este nuevo permiso retribuido por donación de órganos y tejidos, también se ha modificado la LGSS, para incluir una nueva situación especial de incapacidad temporal para las personas trabajadoras donantes de órganos o tejidos para su trasplante. Ello se traduce en una mejora en la protección del donante, pues no se exige ningún período de cotización previo para acceder a esta nueva situación, y la prestación del subsidio es del 100% de la base reguladora y siendo abonada desde el mismo día de la baja.

Agilización de la tramitación de la incapacidad permanente en supuestos específicos

Una de las novedades que trajo consigo la Ley 3/2024, de 30 de octubre, para mejorar la calidad de vida de personas con Esclerosis Lateral Amiotrófica y otras enfermedades o procesos de alta complejidad y curso irreversible (conocida popularmente como “Ley ELA”) es el reconocimiento de la situación de discapacidad de los pacientes de esclerosis lateral amiotrófica (ELA) y otras enfermedades de alta complejidad y curso irreversible, con la finalidad de agilizar estos procedimientos. Para ello, esta norma establece un procedimiento de urgencia para la revisión del grado de discapacidad con un plazo máximo de 3 meses. 

Entrada en vigor de la normativa para el establecimiento de planes LGTBI

Como ya se informó en la alerta publicada el pasado 14 de octubre de 2024, las empresas de más de 50 trabajadores deberán contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI. 

En cuanto a los plazos de aprobación de este plan, si el marco de negociación se articula a través de convenios colectivos o acuerdos de empresa, o en las empresas que, careciendo de convenio, cuenten con representación legal de los trabajadores, el procedimiento de negociación debe iniciarse como máximo hasta el 10 de enero de 2025. En las empresas sin convenio ni representación legal, el plazo máximo para la constitución de la comisión negociadora será hasta el 10 de abril de 2025.

Para las empresas de menos de 50 trabajadores el establecimiento de estos planes tiene carácter voluntario.

Obligatoriedad del trámite de audiencia en los despidos disciplinarios

Una de las grandes novedades jurisprudenciales del año 2024 fue, sin duda, la sentencia del Tribunal Supremo núm. 1250/2024, de 18 de noviembre de 2024. En esta sentencia, el Alto Tribunal resolvió que el empleador deberá ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él antes de adoptar la decisión de extinguir el contrato de trabajo por despido disciplinario, a menos que no pueda pedirse razonablemente este trámite al empleador.  

Este trámite obligatorio se aplica a todos los despidos disciplinario acecidos a partir del 18 de noviembre de 2024, fecha de publicación de la referida sentencia.  

Aprobación del Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo para el sector del motor

La Orden PJC/1472/2024, de 26 de diciembre, publica el Acuerdo del Consejo de Ministros de 23 de diciembre de 2024 (con efectos desde el 1 de enero de 2025), por el que se declara la activación del Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo para el sector de la fabricación de vehículos de motor.

Este mecanismo es una herramienta de flexibilidad interna que permite a las empresas adoptar medidas como la reducción de jornada o la suspensión de contratos en respuesta a circunstancias excepcionales de naturaleza macroeconómica o sectorial, circunstancias que entienden se están produciendo en la actualidad en el sector de la fabricación de vehículos y empresas vinculadas a esta cadena de valor.

La medida se ha activado por un plazo inicial de un año, desde el 1 de enero de 2025 y el 31 de diciembre de 2025, con independencia de la fecha de la solicitud de la empresa.

Medidas previstas (no aprobadas) para el año 2025

Además de todas las medidas ya aprobadas y en vigor, así como otras que entrarán en vigor en los próximos meses, este año 2025 puede traer consigo reformas significativas.

La medida más comentada sin duda es la posible reducción de la jornada laboral.  El pasado mes de diciembre de 2024 se publicó el Anteproyecto de Ley para la reforma del Estatuto de los Trabajadores, en la que se incluía expresamente la reducción de la jornada laboral, pasando de las 40 horas/semanales en cómputo anual actuales, hasta las 37,5 horas/semanales en cómputo anual. En todo caso, se prevé que esta reducción de jornada no conlleve una disminución en las retribuciones de las personas trabajadoras. 

Además, también se prevé establecer la obligatoriedad de que el registro de jornada sea en soporte digital, facilitando así su acceso a la Inspección de Trabajo. También se prevé aprobar una normativa tendente al fortalecimiento del derecho a la desconexión digital de los trabajadores.

No obstante, este año les mantendremos informados con todas las novedades que se vayan aprobando.

El pasado 9 de octubre de 2024 se publicó en el BOE el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas, que tiene por objeto el desarrollo reglamentario de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, al respecto de determinadas medidas relacionadas con la obligación empresarial de contar con una serie de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real efectiva de las personas LGTBI.

Este Real Decreto establece la obligación de las empresas de más de 50 trabajadores de contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Para las empresas de 50 o menos trabajadores la negociación de estas medidas tendrá carácter voluntario.

El establecimiento de estas medidas se articula en el seno de la empresa, por previsión legal, a través de la negociación colectiva y bajo las siguientes premisas:

1. En el caso de empresas con convenio colectivo de empresa, las medidas se negociarán en el marco de su comisión negociadora.
2. En los convenios colectivos de ámbito superior al de empresa, estas medidas se negociarán en el marco de estos convenios, que podrán establecer los términos y condiciones en los que tales medidas se deben adaptar en el seno de la empresa.
3. En las empresas en las que no cuenten con convenio colectivo, las medidas se negociarán con la representación legal de los trabajadores mediante acuerdos de empresa.
4. En las empresas que carecen de convenio y de representación legal de los trabajadores, se creará una comisión negociadora constituida por la empresa y los sindicatos más representativos del sector que respondan a la convocatoria de la empresa. En caso de que ningún sindicato responda a dicho llamamiento, la empresa podrá establecer de forma unilateral estas medidas. 

El Reglamento impone unos plazos de negociación de estas medidas. En el caso de negociación a través de convenios colectivos o acuerdos de empresa, o en las empresas que, careciendo de convenio, cuenten con representación legal de los trabajadores, deberán iniciar el procedimiento de negociación mediante la constitución de una comisión negociadora dentro del plazo máximo de los 3 meses siguientes a la entrada en vigor de esta norma (esto es, como máximo hasta el 10 de enero de 2025). En el caso de empresas sin convenio ni representación legal, el plazo máximo para la constitución de la comisión negociadora será de 6 meses a partir de la entrada en vigor de la norma (esto es, 10 de abril de 2025).

El Anexo I del Reglamento prevé el contenido mínimo respecto de las medidas planificadas que deben tenerse en cuenta en la negociación de los planes LGTBI: (i) cláusula de igualdad de trato y no discriminación; (ii) cláusula para erradicar estereotipos de acceso al empleo; (iii) establecimiento de criterios para la clasificación, promoción profesional y ascensos; (iv) inclusión de módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral; (v) promoción de la heterogeneidad de las plantillas; (vi) garantizar el acceso a los permisos, beneficios sociales sin discriminación; y (vii) integración en el régimen disciplinario de infracciones y sanciones por comportamientos que atenten contra la libertad de las personas LGTBI. En todo caso, este contenido tendrá un carácter de mínimo, por lo que podrá ser ampliado por la negociación colectiva y por las empresas.

La norma apuesta por la negociación ágil y trata de evitar que exista un bloqueo negociador injustificado, de forma que, transcurridos 3 meses desde la constitución de la comisión negociadora sin que exista acuerdo (o en el caso de que el convenio colectivo de aplicación no prevea las medidas), la empresa podrá aprobar el Plan LGTBI conforme al contenido del Reglamento, cuanto menos provisionalmente.

Finalmente, en el Anexo II se recoge el contenido mínimo de los Protocolos de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI, que deberá identificar las prácticas preventivas y los mecanismos de detención y de actuación frente a éstos. Esta obligación podrá entenderse cumplida cuando la empresa cuente con un protocolo general frente al acoso y violencia que prevea medidas concretas para las personas LGTBI o bien lo amplíe específicamente para incluirlas.

En definitiva, esta nueva norma requerirá una adaptación de las empresas al contenido mínimo ahora exigido, que puede ser completada y mejorada en el marco de la negociación colectiva.

El pasado 11 de septiembre de 2024 se publicó en el BOE el Real Decreto 893/2024, de 10 de septiembre, por el que se regula la protección de la seguridad y la salud en el ámbito del servicio del hogar familiar, y que tiene por objeto la adopción de determinadas medidas en el ámbito de la protección de la seguridad y la salud en el ámbito de las personas trabajadoras del servicio del hogar familiar, para así garantizar una protección eficaz adaptada a las características específicas del trabajo doméstico.

En este sentido, la norma reconoce el derecho de los trabajadores del hogar a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, lo que supone el correlativo deber del empleador de proteger a los trabajadores frente a los riesgos laborales que puedan existir. 

Así las cosas, la persona empleadora deberá realizar una evaluación inicial y periódica de los riesgos para la seguridad y salud de las personas trabajadoras, y para el caso de detectar riesgos, deberá adoptar las medidas preventivas que sean necesarias. Para la llevar a cabo esta evaluación, el Instituto Nacional de la Seguridad Social, en el plazo de 10 meses desde la fecha de publicación de esta norma (11 de septiembre), elaborará y pondrá a disposición de los empleadores una herramienta que tendrá como objetivo facilitar el cumplimiento de las obligaciones preventivas de las personas empleadoras. 

Además, la persona empleadora también estará obligada a proporcionar equipos de trabajo y de protección individual adecuados y gratuitos, asegurando su uso seguro. 

En cuanto a la formación en materia preventiva, los trabajadores tendrán derecho a recibirla en el momento de su contratación. Dicha formación será única, aun cuando presten servicios por cuenta de varias personas empleadoras, y deberá impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, fuera de ella (compensando en ese caso ese tiempo con periodo de descanso). La formación en materia preventiva se llevará a cabo a través de una plataforma formativa cuya gestión corresponderá a la Fundación Estatal para la formación en el Empleo (Fundae), que contemplará un proceso de autoevaluación que será certificable (y que se desarrollará en el plazo de 6 meses desde la entrada en vigor de esta norma). 

También se reconoce el derecho de las personas trabajadoras a la vigilancia de su estado de salud, lo que incluirá la realización de un reconocimiento médico (de carácter voluntario para la persona trabajadora) que podrá ser único por cada persona trabajadora (aun cuando preste servicio por cuenta de varias personas) y se realizará con una periodicidad trienal. Se promoverá la inclusión del reconocimiento dentro de la cartera de servicios comunes del Sistema Nacional de Salud. 

Se declara el derecho de las personas trabajadoras a la protección frente a la violencia o acoso, incluida la violencia, el acoso sexual y el acoso por razón de origen racial o étnico, nacionalidad, sexo, identidad u orientación sexual o expresión de género. El Instituto Nacional de la Seguridad Social, en el plazo máximo de 1 año, elaborará un protocolo de actuación frente a situaciones de violencia y acoso en el servicio del hogar familiar. 

Todas estas obligaciones en materia preventiva y seguridad en el trabajo deberán ser asumidas personalmente por el empleador. Si no puede asumir estas funciones directamente podrá delegarlas en una persona de su entorno personal o familiar directo, designar una o varias personas trabajadoras para ocuparse de dicha actividad o bien concertar dicho servicio con un servicio de prevención ajeno. 

El pasado 22 de mayo de 2024 se publicó en el BOE el Real Decreto-ley 2/2024, de 21 de mayo, por el que se adoptan medidas urgentes para la simplificación y mejora del nivel asistencial de la protección por desempleo, y para completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo (en adelante, RDley 4/2024), que entró en vigor, salvo en determinadas excepciones, al día siguiente de su publicación (23 de mayo), y que tiene por objeto la adopción de determinadas medidas para la mejora de la protección de la prestación por desempleo y la conciliación de la vida familiar y la vida profesional.

Entre las medidas adoptadas, destacan especialmente las siguientes:

1. Modificación del permiso de lactancia

El art. 37.4 del Estatuto de los trabajadores regula el permiso por cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses.  Antes de esta modificación, los trabajadores tenían derecho a una hora de ausencia al día, que podía dividirse en dos fracciones de media hora, o en una reducción de la jornada en media hora, pudiendo acumularlo en jornadas completas, pero siempre y cuando así lo previese el convenio colectivo o cuando lo acordaba empresa y trabajador. 

Ahora, con esta modificación, corresponde a la persona trabajadora decidir si quiere acumular las horas de ausencia en jornadas completas, sin necesidad de que tal posibilidad esté prevista en el convenio colectivo.

2. Modificación de la prioridad aplicativa de los convenios autonómicos y provinciales

A partir de la entrada en vigor de este RDL, los convenios colectivos y acuerdos interprofesionales autonómicos tendrán prioridad aplicativa sobre cualquier otro convenio sectorial o acuerdo de ámbito estatal, siempre que los mismos obtengan el respaldo de las mayorías exigidas para constituir la comisión negociadora y su regulación resulta más favorable para los trabajadores que las condiciones reguladas en los convenio o acuerdos estatales. 

También tendrán prioridad aplicativa los convenios provinciales cuando así se prevea en acuerdos interprofesiones de ámbito autonómico y siempre que su regulación resulte más favorable para los trabajadores que la fijada en convenio o acuerdos estatales.

3. Modificación de la prestación y subsidio por desempleo

Se introducen varias mejoras tendentes al aumento de la cuantía, los beneficiarios y compatibilización con un trabajo por cuenta ajena. 

En este sentido, se modifica la fórmula de compatibilidad del subsidio por desempleo (prestación no contributiva) con el trabajo por cuenta ajena, a tiempo completo o a tiempo parcial, hasta un máximo de 180 días, en una o varias relaciones laborales. En estos casos, el subsidio por desempleo se percibirá como un complemente de apoyo al empleo. 

Asimismo, también se podrá compatibilizar la prestación contributiva por desempleo, siempre y cuando se hayan devengado 9 meses y que el derecho reconocido fuera igual o superior a 12 meses. Esta medida será aplicable a las prestaciones reconocidas a partir del 1 de abril de 2025.

Además, se establece la compatibilidad del subsidio con las percepciones económicas obtenidas por asistencia a acciones de formación profesional o en el trabajo o para realizar prácticas académicas externas que formen parte del plan de estudios.

El pasado 21 de abril de 2023 publicamos una alerta analizando el Real Decreto-Ley 2/2023, de 16 de marzo, de medidas urgentes para la ampliación de derechos de los pensionistas, la reducción de la brecha de género y el establecimiento de un nuevo marco de sostenibilidad del sistema público de pensiones que, entre otras medidas, introdujo la obligación de inclusión en el Régimen General de la Seguridad Social a los alumnos que realicen prácticas formativas o académicas.

Esta norma fijó la entrada en vigor de esta medida para el pasado 1 de octubre de 2023, si bien con posterioridad se demoró hasta el próximo 1 de enero de 2024.

Así pues, a partir del 1 de enero de 2024, deberán estar dados de alta en el sistema de Seguridad Social los alumnos que realicen prácticas formativas y académicas incluidas en programas de formación. Se trata de las prácticas realizadas por alumnos universitarios y aquellas realizadas por alumnos de formación profesional, siempre que las mismas no se presten en el régimen de formación profesional intensiva.

El sujeto obligado a cursar el alta y responsable de cotizar difiere según se trate de:

1. Prácticas formativas remuneradas: será la entidad u organismo que financie el programa de formación el que asumirá la condición de empresario.
2. Practicas formativas no remuneradas: será la empresa, institución o entidad en la que se desarrollen las prácticas el sujeto responsable, salvo que se acuerde con el centro de formación que sea éste el que asuma tales obligaciones. 

Según nos han informado desde la Tesorería General de la Seguridad Social, en el caso de las prácticas no remuneradas (el sujeto responsable de alta y cotización es la empresa) la regla general es que será el centro de formación el que asuma las obligaciones de alta y cotización y no la empresa. En cualquier caso, nuestra recomendación es que antes del inicio de las prácticas, o si estas ya se están realizando en la actualidad, os pongáis en contacto con el centro de formación para que os informe sobre esta cuestión.

En los últimos días la Xunta de Galicia ha adelantado el interés de implementar una medida en virtud de la cual se exima a las empresas de la gestión y abono de las cotizaciones de los alumnos en prácticas. Del mismo modo, tanto la Universidad de Santiago de Compostela como la Universidad de A Coruña, han publicado resoluciones rectorales en las se especifica que será la Universidad la que asumirá las obligaciones de alta, baja y cotización de los alumnos que a partir del 1 de enero de 2024 realicen prácticas académicas externas curriculares y extracurriculares no remuneradas.